I.
Pengertian
Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan
tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan,
adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam
setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya
akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
II.
Jenis
& Sumber Konflik
Jenis
a.
Konflik intrapersonal adalah
konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
b.
Konflik Interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini
merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi
yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut.
c.
Konflik antar individu-individu
dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
d.
Konflik antara kelompok dalam
organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini
dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar
kelompok.
e.
Konflik antara organisasi.
Sebagai contohnya seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan
konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis
baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Sumber
Sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum
biasanya terjadi
karena hal dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.
III.
Strategi Penyelesaian Konflik
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu
atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian
dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa
anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang
lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode
ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting
untuk alasan-alasan keamanan.
d. Kompromi atau
Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan
sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e. Memecahkan Masalah
atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari
semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu
sama lainnya.
IV.
Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk
bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki
motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam
diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri,
faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar
adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi
dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
V.
Teori Motivasi
Terdapat 9 Teori
Motivasi, yaitu :
1.
Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.
Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat
atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan fisiologikal (physiological
needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex.
b.
Kebutuhan rasa aman (safety needs),
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual.
c.
Kebutuhan akan kasih sayang (love
needs).
d.
Kebutuhan akan harga diri (esteem
needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
e.
Aktualisasi diri (self actualization),
dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2.
Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan
untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa
motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu :
a.
sebuah preferensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
b.
menyukai situasi-situasi di mana
kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor
lain, seperti kemujuran misalnya; dan
c.
menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka,dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
3.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” .
Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga
istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan
pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan
tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara
teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence”
dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “
Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep
Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow.
4.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan
kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan
faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
5.
Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa
manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai.
6.
Teori penetapan tujuan (goal setting
theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan
tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan
mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan
7.
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work
And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
8.
Teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan
sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang
berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif.
Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.Padahal dalam kehidupan
organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula
oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi
yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangandalam
arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah
apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang
individu .
Proses Mempengaruhi.
Pengaruh adalah suatu kegiatan
atau keteladanan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung
ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku
sikap, baik itu individu atau kelompok.
a.
Elemen-elemen proses mempengaruhi
Elemen-elemen yang ada dalam suatu proses mempengaruhi antara lain :
·
Orang yang mempengaruhi
·
Metode yang digunakan untuk
mepengaruhi,dan
·
Orang yang di pengaruhi
b.
Metode-metode yang digunakan
dalam mempengaruhi antara lain :
·
Kekuatan fisik
·
Penggunaan sanksi
·
Keahlian, dan
·
kharisma
c. Daerah pengaruh mencakup
hubungan-hubungan,
·
Antar perseorangan
·
Kelompok dengan seseorang,dan
·
Seseorang dengan Kelompok.
Proses Pengambilan Keputusan.
Secara singkat
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya
alternatif.
a.
Konsep konsep pengambilan
keputusan :
·
Identifikasi dan diagnosis
masalah
·
Pengumpulan dan analisis data
yang relevan
·
Pengembangan & evaluasi
alternantif
·
Pemilihan alternatif terbaik
·
Implementasi keputusan &
evaluasi terhadap hasil –hasil
b.
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
·
Keputusan-keputusanperseorangan
dan strategi
·
Kepusan-keputusan pribadi &
strategi
·
Keputusan-keputusan dasar &
rutin
c.
Model-model Pengambilan Keputusan
:
·
Relationalitas Keputusan
·
Model-model perilaku pengambilan
keputusan
d.
Teknik Pengambilan Keputusan :
·
Teknik -teknik Kreatif:
Brainstorming & Synectics
·
Teknik -teknik Partisipatif
·
Teknik-teknik pengambilan keputusan Modern
:
Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal.
Perbedaan Wewenang,
Kekuasaan Dan Pengaruh
Kalau Wewenang
:
Wewenang
adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang
secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan
pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai
metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu
maupun organisasi.
Kalau Kekuasaan :
Kekuasaan
selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu pihak.
Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak dapat
memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi
untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain. Kekuasaan amat erat
hubungannya dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan
melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan yang
cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan.
Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi
yang dipegang dalam organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah
manajernya karena posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk
memerintah secara sah.
Dan Kalau Pengaruh :
Pengaruh adalah kegiatan atau
keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu
perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
Referensi :
